Hoe digitaal is uw HR?

9 november 2017 | e-hr, flexicurity, Tewerkstelling

Recente studies hebben aangetoond dat HR ten opzichte van andere bedrijfsafdelingen achterblijft in het inzetten op automatisering en dit niet alleen in België maar in heel Europa.

Om de andere bedrijfsprocessen niet onnodig te vertragen blijkt de nood aanwezig om meer en meer in te zetten op automatisering, ook binnen HR. Gelet op het belang van uw “human capital”, is het belangrijk dat ook de processen die uw mensen aanbelangen waar mogelijk geautomatiseerd (en dus sneller) verlopen, zonder natuurlijk de menselijke kant uit het oog te verliezen.

Vandaag zou bij HR slechts één proces op drie geautomatiseerd verlopen.

Zelf stellen wij vast dat automatisering binnen HR een zeer moeilijke opgave blijkt en dit wegens complexe regelgeving enderzijds en wegens  doorheen de jaren gegroeide gebruiken anderzijds, die ertoe hebben geleid dat er geen “uniform” HR-beleid meer is, doch een vaak zeer individuele benadering van elke werknemer afzonderlijk.

Een grote uitdaging vandaag bestaat er dan ook in om waar wenselijk en mogelijk meer en meer te gaan standaardiseren, uniformiseren en systematiseren, zij het zonder de eigenheid van onze medewerkers als individu te verwaarlozen. Een zeer moeilijk evenwicht… Te meer daar we ook rekening moeten houden met die andere tendens, nl. flexibiliteit en dit zowel qua werk, arbeidsduur, plaats van tewerkstelling, samenstelling van het loonpakket enz.

Een mooie toepassing hiervan zijn de Cafetariaplannen waar steeds meer bedrijven mee wensen te starten.

Dienstverleners verstrekken tools om de medewerkers langs digitale weg keuzes te laten maken om zelf hun loonpakket op maat samen te stellen.

“Dat verloopt toch geautomatiseerd” hoor ik u denken. Dat klopt! Echter, de volledige administratieve en boekhoudkundige afhandeling  achter zo ’n Cafetariaplan geautomatiseerd laten verlopen blijkt een haast onmogelijke opdracht, waar de complexiteit van de regelgeving een grote boosdoener is. Het is een hele opgave om als werkgever uw mensen de gewenste flexibiliteit te geven, op een voor hen begrijpbare manier en dit allemaal met correcte naleving van de wetgeving.

Er rust hier op de overheid een belangrijke taak om te vereenvoudigen. En de eerste vereenvoudigingen dienen zich aan met betrekking tot IT materiaal. Vanaf 1 januari 2018 gelden duidelijkere regels voor de waardering van het voordeel van alle aard (“VAA”) van de diverse IT-tools die je als werkgever kan ter beschikking stellen aan je personeel:

Bron: KB 2 november 2017 tot wijziging van het KB/WIB 92, op het stuk van de voordelen van alle aard voor het persoonlijk gebruik van een kosteloos ter beschikking gestelde PC, tablet, internetaansluiting, mobiele telefoon of vast of mobiel telefoonabonnement, BS 13 november 2017

Dankjewel wetgever! Kunnen de waarderingsregels voor mobiliteitsalternatieven volgen ajb? Niet iedereen wenst “cash” voor zijn “car”. Sommige medewerkers zijn op zoek naar mobiliteitsalternatieven die bij voorkeur even aantrekkelijk gemaakt worden als de wagen. Optimalisering mag niet de hoofdreden zijn, wanneer flexibel wordt verloond, maar zolang de wagen zorgt voor de meest zekere en grootste optimalisering, blijven mensen kiezen voor hun wagen.

Ook de sociale partners willen in dit kader hun steentje bijdragen, zo blijkt.  In het IPA 2017-2018 van 2 februari 2017  leest u het voornemen van de sociale partners om “voorstellen te formuleren om de bestaande regelgeving en de administratieve formaliteiten te vereenvoudigen teneinde de complexiteit en de administratieve lasten en kosten terug te dringen, met behoud van de informatierechten, de sociale rechten en de sociale bescherming.”  Ook de digitalisering wordt samen met de deeleconomie als actiepunt naar voor geschoven.

In onze opleiding “Tips & Tricks voor een aantrekkelijk loonbeleid” ontdek je alles over het Cafetariaplan en het Mobiliteitsbudget.

Let’s make HR right!

 

Pin It on Pinterest