Zieke werknemer ontslaan (niet) zonder risico ?

Regelmatig krijg ik van klanten te horen dat ze heel wat (langdurig) zieke werknemers op de payroll hebben staan. Na de eerste maand gewaarborgd loon, lijken deze “slapende werknemers” niets of weinig te kosten, maar toch kan dit om verschillende redenen een belangrijke (financiële) impact hebben:

• De zieke werknemer bouwt verder anciënniteit op die u mee in aanmerking moet nemen bij een eventueel ontslag;
• Voor bepaalde (sectorale) rechten en vergoedingen is de periode van ziekte gelijkgesteld, zodat de zieke werknemer, toch recht kan hebben op volledig vakantiegeld, een volledige eindejaarspremie, enz,…;
• De zieke werknemer kan zich plots terug aandienen met het verzoek het werk te hervatten. U moet op dat ogenblik de arbeidsovereenkomst verder respecteren;
• …

Hieronder wordt nog eens opgefrist in welke mate het ontslag van een zieke werknemer toegelaten/mogelijk is.

Kan ik een zieke werknemer ontslaan ?

De wet tot invoering van het eenheidsstatuut:

• Schafte in dit kader een aantal regels af en
• Creëerde in dit kader een aantal belangrijke nieuwigheden

Afschaffing recht om te ontslaan na 6 maanden ziekte (al dan niet tijdens opzeggingstermijn)

Vroeger bevatte de Arbeidsovereenkomstenwet een aantal bepalingen die het uitdrukkelijk toelieten de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wanneer de werknemer minstens 6 maanden ziek was.

Wel moest de werkgever dan een vergoeding betalen gelijk aan (het resterende deel van) de opzeggingstermijn. Ging het om een bediende, dan mocht de werkgever van deze vergoeding het betaalde gewaarborgd loon aftrekken.

Deze bepalingen werden in het kader van het eenheidsstatuut afgeschaft en vervangen door iets gelijkaardigs, maar toch verschillend dat van toepassing is op arbeiders en bedienden.

Nieuw artikel 37/9: AOK bepaalde duur/werk < 3 maanden en ziekte > 7 dagen: beëindigen zonder vergoeding.

Volgens de oude regelgeving, kon de werkgever, bij een arbeidsongeschiktheid van méér dan 7 kalenderdagen de arbeidsovereenkomst van een bediende tijdens proefbeëindigen zonder opzegging of vergoeding. Deze mogelijkheid verdween samen met het proefbeding.

Sinds de invoering van het eenheidsstatuut kunnen werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/bepaald werk van minder dan drie maanden, worden ontslagen zonder opzeg of vergoeding wanneer zij langer dan 7 dagenarbeidsongeschikt zijn wegens ziekte of ongeval (dus ten vroegste vanaf de 8ste dag).

Opgelet, dit kan enkel indien de periode waarin opzegging van de overeenkomst mogelijk is, verstreken is. Dit is de eerste helft van de overeenkomst met een maximum van 6 maanden

Nieuw artikel 37/10: AOK bepaalde duur/werk ≥ 3 maanden en ziekte > 6 maanden: beëindigen zonder vergoeding 

Werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/bepaald werk van meer dan drie maanden, kunnen worden ontslagen wanneer zij langer dan 6 maanden ziek zijn. De werkgever moet in dat geval wel een vergoeding betalen die gelijk is aan de resterende periode van de overeenkomst met een maximum van drie maanden en onder aftrek van wat hij al betaalde aan gewaarborgd loon. Dit is een uitbreiding van het oude artikel 80 Arbeidsovereenkomstenwet dat enkel gold voor bedienden

Nieuw artikel 37/8: recht tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij ziekte of ongeval na betekening van de opzegging

Wanneer de werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens het presteren van de opzeggingstermijn betekend door de werkgever, wordt determijn geschorst: de opzeggingstermijn loopt niet gedurende deze afwezigheid en wordt verlengd met het aantal dagen ziekte.

Op die manier kon de arbeidsovereenkomst nog jaren blijven voortbestaan. Vroeger kon de werkgever wanneer de werknemer minstens 6 maanden ziek was, toch overgaan tot verbreking met betaling van de resterende opzeggingstermijn.

Sinds de invoering van het eenheidsstatuut laat de wet niet langer toe de arbeidsovereenkomst (al dan niet tijdens opzeg) te beëindigen wegens 6 maanden ziekte. Wel wordt een nieuwe beëindigingsmogelijkheid gecreëerd indien de werknemer na betekening van de opzeg ziek wordt.

De werkgever mag dan de arbeidsovereenkomst lopende de opzeg verbreken, met betaling van een opzeggingsvergoeding die de periode van de niet gepresteerde opzeggingstermijn dekt. Het gewaarborgd loon dat werd betaald sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid, mag hij aanrekenen op de verbrekingsvergoeding.

Opgelet, wanneer de werknemer meerdere malen ziek valt tijdens de opzeggingsperiode, geeft enkel de periode van gewaarborgd loon die zich bevindt in het begin van de ziekte tijdens dewelke de werkgever overgaat tot ontslag, aanleiding tot aftrek.

Volgende voorwaarden moeten vervuld zijn:

• de werknemer werd ontslagen door middel van een te presteren opzeggingstermijn;
• de werknemer wordt ziek (arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval) na de kennisgeving van de opzeg;

de werkgever verbreekt de arbeidsovereenkomst omwille van een geldige reden tijdens de arbeidsongeschiktheid. Dit wordt vermeld in de Memorie van Toelichting bij de wet en doet vermoeden dat de ziekte niet de reden van het ontslag mag zijn en dat de werkgever dus wel redenen moet kunnen aanhalen die bvb. verband houden met de werking van de onderneming of de arbeidsorganisatie

Mag je een zieke werknemer ontslaan ?

Vaak wordt gedacht dat wie ziek is, niet kan worden ontslagen. De wet bevat nochtans geen ontslagverbod of expliciete ontslagbescherming ten aanzien van een zieke werknemer.

Wel geldt een verbod om te discrimineren op grond van de gezondheidsstoestand.

Bovendien mag een ontslag niet willekeurig zijn (oud artikel 63 AOW), geen rechtsmisbruik uitmaken (algemeen rechtsbeginsel), of kennelijk onredelijk zijn (cao n° 109).

Recent nog werd dit door het arbeidshof van Bergen streng beoordeeld en het Hof van Cassatie bevestigde deze voor de werkgever strenge rechtspraak: een arbeider werd ontslagen omwille van herhaalde afwezigheden die volgens de werkgever de organisatie van de onderneming hinderden, nu de taken van die werknemer door andere arbeiders moesten worden volbracht. De werkgever was dus van mening dat het ontslag wel degelijk op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming berustte.

• In eerste aanleg werd de werkgever gevolgd en oordeelde de arbeidsrechtbank dat er geen sprake was van willekeurig ontslag.
• In hoger beroep echter, oordeelde het arbeidshof van Bergen dat er wel sprake was van willekeurig ontslag zodat de werkgever 6 maanden loon moest betalen
• Het Hof van Cassatie oordeelde dat de bewijslast op de werkgever rust en deze laatste nergens aantoonde dat de afwezigheden de organisatie van de onderneming hebben gehinderd. Om die reden heeft het Hof van Cassatie het cassatieberoep verworpen en het willekeurig karakter van het ontslag bevestigd (Cass. 3 februari 2014, AR S.12.0077.F).

Update 2016: recentere rechtspraak lijkt dan weer een soepeler standpunt te hanteren ten aanzien van de werkgever die een zieke werknemer ontslag.

Opleiding volgen over dit thema?