De wet werkbaar en wendbaar werk

15 maart 2017 | arbeidsduur, flexicurity, Tewerkstelling

De Wet van 5 maart 2017 Werkbaar en Wendbaar Werk, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 15 maart 2017

Sinds 2016 ligt de ontwerptekst rond de wet werkbaar en wendbaar werk op de onderhandelingstafel. Met deze wet wil minister Peeters flexibiliteit en zekerheid of stabiliteit mogelijk maken voor zowel werkgever als werknemer. Een win-win voor alle betrokkenen dus.

Op 14 september 2016 verlieten de sociale partners de onderhandelingstafel en kwam de bal terug in het kamp van de Regering te liggen. Ook daar waren de rangen duidelijk niet gesloten en de Minister is er niet in geslaagd om de nieuwe wet op 1 januari 2017 in werking te laten treden.

De ontwerptekst werd op 23 februari 2017 goedgekeurd door de Kamer en op 15 maart 2017 werd de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Zij bevat maar liefst 13 nieuwe maatregelen (+ een aanpassing van de bestaande kleine flexibiliteit) met het oog op meer werkbaar en wendbaar werk:

Wanneer treden de nieuwe regels in werking? 

Het grootste deel van de regels treedt met terugwerkende kracht in werking op 1 februari 2017.

webinar werkbaar en wendbaar werk

In ons webinar “de wet werkbaar en wendbaar werk” krijg je een volledig overzicht van de verschillende maatregelen die deze nieuwe wet met zich meebrengt. Zo weet je meteen wat je de komende maanden te doen staat en welke mogelijkheden deze nieuwe wet biedt inzake flexibiliteit en zekerheid.

 

 

Overweeg je om thuiswerk op correcte wijze in te voeren in jouw onderneming? Bekijk dan zeker eens ons webinar “Sterk in thuiswerk. Hier krijg je uitgebreid toelichting bij de regels rond thuiswerk en telewerk (ca. 2u) en een afzonderlijk webinar met praktische HR tips & tricks (ca. 1 u). Bovendien download je zonder bijkomende kosten een model bijlage aan de arbeidsovereenkomst inzake telewerk en een model policy rond telewerk en onkostenvergoedingen gelinkt aan het telewerk. Kortom, alles om meteen zelf aan de slag te gaan!

Is ons arbeidsrecht wel nog aangepast aan de huidige economische realiteit? Heeft de tijd stil gestaan ?

De arbeidswetgeving van 1978 is geschreven vanuit het oogmerk de werknemer te beschermen tegen de “willekeur” van zijn werkgever door strikte en dwingende regels vast te stellen. Zo is het de werkgever niet toegelaten eenzijdig essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate te wijzigen en gelden strikte regels rond ontslag, verloning, arbeidsduur en rustpauzes, enz.

Het nieuwe werkenDe economische situatie die ons land kende bij het ontstaan van de arbeidswetgeving is intussen sterk gewijzigd. Arbeiders die stukwerk afleverden geraakten meer en meer in de minderheid en het aantal kenniswerkers neemt toe.

Deze evolutie laat zich ook voelen in de recente rechtspraak van het Grondwettelijk Hof i.v.m. de gelijkheid tussen arbeiders en bedienden en het sinds 1 januari 2014 gecreëerde eenheidsstatuut arbeiders-bedienden.

Door veranderingen, niet alleen van de economische situatie en de aard van het werk, maar ook van de mensen, mobiliteitsmogelijkheden en –problemen, connectiviteit, enz. gaan bedrijven (al dan niet op vraag van hun personeel) meer en meer op zoek naar mogelijkheden tot meer flexibiliteit binnen de grenzen van de bestaande wetgeving:

  • Flexibiliteit in de plaats van tewerkstelling (bvb. telewerk / thuiswerk)
  • Flexibiliteit in de arbeidsduur (bvb. glijtijden, variabele uurroosters, kleine flexibiliteit of artikel 20bis)
  • Flexibel verlonen (bvb. cafetariaplannen)
  • Flexibiliteit in functies en het inzetten van mensen op basis van competenties

In 2012 schreven wij hierover

Het lijkt dat de wetgeving wat achterop is geraakt en vaak niet aangepast is aan deze gewijzigde economische realiteit. Waar de huidige regelgeving nog niet echt klaar lijkt voor een vrijere invulling van de arbeidsduur, en flexibele verloningen en functies, kennen wij wel al regelgeving rond de vrije keuze van de plaats van tewerkstelling, nl. “telewerk of thuiswerk”.

Zeer lang werd “het Nieuwe Werken” dan ook verengd tot thuiswerken. Maar thuiswerk is niet de essentie van het nieuwe werken. Het gaat over resultaten halen door een andere manier van samenwerken in een andere organisatiestructuur.

Daarnaast krijgt de werknemer via het thuiswerken ook een grotere flexibiliteit qua arbeidsduur. Op vandaag is dergelijke flexibiliteit juridisch slechts mogelijk via bvb. deeltijdse arbeid en flexibele uurregelingen, maar hiervoor geldt dan weer een zeer strikt juridisch kader waarmee enorm veel administratieve formaliteiten gepaard gaan.

Het is in elk geval de bedoeling dat de bestaande regelgeving verder zal worden aangepast om ook qua loon, arbeidsduur, functies, contracten naar een grote flexibiliteit te gaan. Zo staat al geruime tijd een aanpassing van de wetgeving op de arbeidsduur op het programma van de wetgever. Ook het systeem van glijtijden wil de regelgever regulariseren, bvb. door het invoeren van “schoolbelcontracten” en “co-ouderschapcontracten”. Jammer genoeg zijn de sociale partners er tot op heden nog niet in geslaagd hierover een regeling uit te werken waarin alle betrokkenen zich kunnen vinden.

Intussen werd dus toch een grote stap gezet naar een modernisering en verdere flexibilisering van ons arbeidsrecht.

Let’s make HR right!

 

Pin It on Pinterest