Stoppen op 65? Niet iedereen wil dat!

Martine Tanghe, Michel Wuyts, Linda De Win; drie vertrouwde gezichten bij de VRT die allemaal op hun 65ste afscheid moesten nemen. Niet omdat ze wilden stoppen. Niet omdat ze niet meer konden. Maar omdat het moest. Ironisch genoeg bij een overheidsbedrijf, terwijl diezelfde overheid al jaren campagne voert om mensen langer aan het werk te houden. 

De boodschap van de overheid is duidelijk: wie wil en kan, moet de kans krijgen om langer te werken. Maar in de praktijk blijkt dat zelfs publieke instellingen zoals de VRT vasthouden aan een automatische exit op 65. Dat wringt. Zeker in een samenleving waar ervaring, maturiteit en vakkennis broodnodig zijn en waar de arbeidsmarkt kreunt onder krapte.

Wat zegt de wet? Wat zegt het gezond verstand? En wat zegt de rechtspraak? In onze laatste “do’s and don’ts” bespraken we 2 concrete cases uit de rechtspraak waaruit belangrijke lessen te trekken zijn.

Arbeidsrechtbank Brussel – 29 april 2024

De Arbeidsrechtbank Brussel oordeelde op 29 april 2024 dat een ontslag vlak voor de pensioenleeftijd niet zomaar onder de verkorte opzegregeling van artikel 37/6 valt. De werkgever werd veroordeeld tot een aanvullende opzeggingsvergoeding én een schadevergoeding wegens leeftijdsdiscriminatie.

📌 Verkorte opzeggingstermijn

In deze case werd een werknemer, afdelingshoofd sinds 2010, ontslagen met het oog op zijn nakend wettelijk pensioen. De werkgever paste artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet toe, dat een verkorte opzegtermijn van 26 weken toelaat bij ontslag waarbij de arbeidsovereenkomst ten vroegste eindigt op de eerste van de maand die volgt op het bereiken van de pensioenleeftijd.

⚖️ Geen geldige toepassing van artikel 37/6

De rechtbank oordeelde dat de opzegging te vroeg werd gegeven om onder artikel 37/6 te vallen. De normale einddatum van de opzegtermijn lag vóór de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer 65 werd. De rechtbank benadrukte dat de verkorte opzegtermijn pas mag starten vanaf de 26ste week voorafgaand aan die eerste dag van de maand. De werkgever had dus de gewone opzegregels moeten volgen (artikel 37/2).

➡️ Gevolg: de werknemer kreeg een aanvullende opzeggingsvergoeding van € 8.906,69 bruto.

🚫 Leeftijdsdiscriminatie vastgesteld

Daarnaast stelde de rechtbank vast dat het ontslag mede gebaseerd was op de leeftijd van de werknemer. De verwijzing naar zijn pensioenleeftijd in de ontslagbrief en de communicatie met de vakbond deden een vermoeden van directe discriminatie op grond van leeftijd ontstaan. De werkgever kon dit vermoeden niet weerleggen.

➡️ De rechtbank kende een forfaitaire schadevergoeding toe van drie maanden loon, zijnde € 10.526,10 bruto.

Deze uitspraak bevestigt dat werkgevers voorzichtig moeten omgaan met ontslagbeslissingen vlak voor de pensioenleeftijd. Een beroep op artikel 37/6 vereist een strikte timing én mag niet louter gebaseerd zijn op leeftijd. Een waardevolle reminder voor HR-professionals en juristen in het arbeidsrecht.

Bron: Arbeidsrechtbank Brussel 29 04 2024

Arbeidshof Brussel 3 09 2024

Het Arbeidshof Brussel oordeelde dat een ziekenhuis niet discrimineerde door een arts op zijn 67ste niet langer als ziekenhuisarts te laten werken. De leeftijdsgrens was gerechtvaardigd vanuit een legitiem beleidsdoel: kwaliteitsvolle zorg en continuïteit.

⚖️ Geen leeftijdsdiscriminatie bij stopzetting samenwerking op 67 jaar

Het Arbeidshof bevestigde een eerdere uitspraak van de arbeidsrechtbank: het ziekenhuis IZZ mocht de samenwerking met een arts stopzetten op de eerste dag van de maand volgend op zijn 67ste verjaardag, zoals bepaald in de overeenkomst en de algemene regeling.

🏥 Context

De arts werkte sinds 2013 in de pool digestieve chirurgie. Volgens artikel 18 van zijn overeenkomst eindigde de samenwerking automatisch bij het bereiken van de pensioenleeftijd. Een verlenging was mogelijk, mits aanvraag en goedkeuring door de medische raad. De arts vroeg verlenging als “senior coach” met een 8/10e werkvolume, maar dit werd geweigerd. Het ziekenhuis gaf de voorkeur aan de aanwerving van jonge artsen en verwees naar de bestaande senior coach op een andere campus.

👩‍⚖️ Beoordeling door het hof

Het hof onderzocht of deze beslissing leeftijdsdiscriminatie inhield. Volgens de Antidiscriminatiewet is een direct onderscheid op basis van leeftijd enkel toegelaten als het objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel én de maatregel passend en noodzakelijk is.

Het hof oordeelde dat:

• Het ziekenhuis handelde vanuit een legitiem doel: kwaliteitsvolle zorg en continuïteit van dienstverlening.
• De maatregel was passend en noodzakelijk: een duidelijke leeftijdsgrens biedt rechtszekerheid en organisatorische duidelijkheid.
• De procedure werd correct gevolgd: de medische raad werd geraadpleegd, de arts werd gehoord, en de beslissing werd tijdig meegedeeld.

➡️ De vordering tot schadevergoeding wegens discriminatie werd afgewezen.

📌 Belang van het arrest

Dit arrest bevestigt dat een leeftijdsgrens in een collectieve regeling niet automatisch discriminerend is, zolang ze kadert in een legitiem beleidsdoel en zorgvuldig wordt toegepast. De werkgever kon zich in deze zaak beroepen op het bestaan van een duidelijk beleid omtrent de vervanging van medisch personeel vanaf een bepaalde leeftijd met het oog op kwalitatieve zorgverlening.

Bron: Arbeidshof Brussel 3 09 2024

Conclusie

De twee besproken uitspraken leidden tot een verschillend resultaat. In de eerste zaak wordt geoordeeld dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie. De gebruikelijke schadevergoeding van zes maanden loon werd weliswaar gehalveerd, omdat de werkgever kon aantonen dat de ontslagbeslissing ook genomen zou zijn los van de leeftijd van de werknemer. Hieruit blijkt het belang van een goed onderbouwd ontslagdossier, ook wanneer het ontslag verband houdt met een nakende pensionering.

In de tweede zaak gaat de werkgever vrijuit, omdat hij zich met succes kon beroepen op een beleid rond de vervanging van oudere werknemers. De werkgever in de eerste zaak verwees naar een gelijkaardig beleid, maar kon het bestaan ervan niet bewijzen. Dit toont aan dat het wenselijk is om binnen de organisatie een duidelijk beleid uit te werken over hoe wordt omgegaan met de pensionering van werknemers.

In de praktijk verdient een beëindiging in onderling akkoord nog steeds de voorkeur. Beide partijen kunnen dan overeenkomen om de samenwerking te beëindigen op het moment dat het pensioen ingaat.

Complexer wordt het wanneer een werknemer – vaak met gunstige loonvoorwaarden – na het bereiken van de pensioenleeftijd wil blijven werken, terwijl de werkgever reeds een vervanger heeft voorzien of de loonkosten wil verlagen. In zo’n geval is het risico reëel dat de werknemer zich met succes kan beroepen op leeftijdsdiscriminatie.

Een objectief en consistent beleid rond de omgang met pensionering kan in dergelijke discussies helpen aantonen dat er geen sprake is van discriminatie op grond van leeftijd.