Werkhervatting bij ziekte

Werkhervatting tijdens of na ziekte lijkt eenvoudig, maar heeft in werkelijkheid een grote impact op verschillende juridische termijnen. Het probleem? Niet elke regeling hanteert dezelfde logica.

In de praktijk bestaan er drie belangrijke “tellers” die elk anders reageren op een werkhervatting:

• Een werkhervatting ongeacht de duur
• Een werkhervatting van 14 kalenderdagen 
• Een werkhervatting van 8 weken 

We lichten ze hieronder helder toe.

1. Werkhervatting en re-integratie: 1 dag is genoeg

Voor de termijnen in het kader van re-integratie geldt een strikte regel: elke effectieve werkhervatting zet de teller opnieuw op nul.

Dat betekent dat zelfs één dag werkhervatting voldoende is om zowel de termijn van 8 weken voor een onderzoek arbeidspotentieel als de termijn van
6 maanden voor het opstarten van een re-integratietraject opnieuw te laten beginnen.

2. Werkhervatting en medische overmacht: 14 dagen regel

Voor de procedure rond medische overmacht ligt het anders.

Daar wordt de termijn van 6 maanden arbeidsongeschiktheid in principe onderbroken door een werkhervatting, maar alleen als die werkhervatting effectief en voldoende stabiel is.

Hervatting van het werk onderbreekt de termijn, tenzij de werknemer binnen de eerste 14 dagen opnieuw arbeidsongeschikt wordt. In dat geval wordt de termijn geacht nooit onderbroken te zijn geweest.

Een korte werkhervatting kan dus juridisch “onzichtbaar” zijn voor deze teller.

3. Werkherval en gewaarborgd loon: 8 weken sinds 2026

Tot voor kort bedroeg de klassieke hervaltermijn die we al jaren kennen in het kader van het recht op gewaarborgd loon eveneens 14 kalenderdagen Echter, sinds 2026 is de hervalregeling voor gewaarborgd loon gewijzigd. Voortaan bedraagt de termijn 8 weken wat betekent dat wanneer een werknemer na werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt binnen 8 weken, hij in principe niet opnieuw recht op 30 dagen gewaarborgd loon opent. Er wordt dan verder gebouwd op de eerdere ziekteperiode zodat de werkgever enkel het resterende saldo gewaarborgd loon betaalt.

Herval is echter een weerlegbaar vermoeden. Wanneer de werknemer kan aantonen dat het om een nieuwe aandoening gaat, weerlegt hij het herval en kan hij wél aanspraak maken op een nieuwe periode van 30 dagen gewaarborgd loon. Dat bewijs levert de werknemer met een medisch attest waarop expliciet vermeld staat dat het om een nieuwe ziekte gaat.

In de praktijk loopt dit vaak fout, omdat werknemers zich niet bewust zijn van deze vereiste en dit niet expliciet aan hun arts vragen. Met de uitbreiding van 14 dagen naar 8 weken wordt dat risico nog groter: er zullen meer situaties zijn waarin zo’n attest nodig is om opnieuw volledig recht te openen op gewaarborgd loon.

Besluit

Werkhervatting is dus niet één uniforme juridische handeling met één effect. Afhankelijk van de context gelden totaal verschillende regels:

• 1 dag is voldoende om termijn arbeidspotentieel en termijn verplichte re-integratie te resetten
• 14 dagen zijn relevant voor medische overmacht
• 8 weken bepalen het herval voor gewaarborgd loon

Wie die verschillen niet goed bewaakt, loopt het risico om verkeerde conclusies te trekken in verzuimopvolging en loonadministratie.