Mogen werknemers multitasken?

Tijdens opleidingen voor leidinggevenden en managers merk ik vaak dezelfde frustratie wanneer we het hebben over arbeidsduur, overuren en welzijn op het werk.

Werkgevers moeten rekening houden met strikte regels rond arbeidstijd, rustpauzes en maximale prestaties. Maar tegelijk horen managers dagelijks verhalen van werknemers die ’s avonds of in het weekend nog een flexi-job doen in de horeca, retail of evenementenwereld.

De reactie laat zich raden:

“Hoe kan het dat ik als werkgever moet opletten met overuren en arbeidsduur, terwijl werknemers daarnaast blijkbaar onbeperkt kunnen bijwerken?”

De regels rond arbeidsduur worden vandaag gecontroleerd per arbeidsovereenkomst en per werkgever. Er bestaat nauwelijks controle over de totale arbeidstijd van een werknemer die verschillende jobs combineert.
Daardoor ontstaat een merkwaardige situatie:

• binnen één arbeidsrelatie gelden strikte grenzen;
• maar over meerdere werkgevers heen kunnen werknemers soms veel meer uren presteren dan de Europese arbeidstijdenrichtlijn eigenlijk bedoeld heeft toe te laten.

Dat spanningsveld tussen bescherming, flexibiliteit en economische realiteit zien we vandaag steeds vaker opduiken op de werkvloer.

Impact op de verloning

Wie voor meerdere werkgevers werkt, ontvangt mogelijks van elk van hen loon. Elke werkgever houdt daarbij bedrijfsvoorheffing in alsof het loon dat bij hem verdiend wordt het enige inkomen van de werknemer is.

Concreet betekent dit dat:

• beide werkgevers de belastingvrije som toepassen;
• kortingen voor personen ten laste toepassen;
• de bedrijfsvoorheffing berekend wordt op een onvolledig totaalbeeld van het inkomen.

Het gevolg laat zich vaak voelen bij de afrekening van de personenbelasting. Daar worden alle inkomsten namelijk wél samengevoegd en de kortingen slechts 1 keer toegepast. Werknemers die verschillende jobs combineren, krijgen daardoor geregeld een onaangename verrassing in de vorm van extra belastingen die nog betaald moeten worden.

Impact op de arbeidsduur

Naast de fiscale impact is er ook een belangrijk aandachtspunt rond arbeidsduur.
Europa én bij gevolg ook België kennen strikte regels rond maximale arbeidstijd en minimale rusttijden. In principe mag een werknemer:

• maximaal 9 uur per dag werken;
• (gemiddeld) 38 uur per week presteren.

Op die regels bestaan uiteraard heel wat uitzonderingen. Werkgevers kunnen onder bepaalde voorwaarden afwijken van deze grenzen via overuren, glijdende uurroosters, sectorale regelingen enzovoort.
Maar hier wringt het schoentje: 

de controle op arbeidsduur gebeurt vandaag per individuele arbeidsovereenkomst, niet per werknemer

Met andere woorden: een werknemer kan perfect meerdere jobs combineren en zo — over alle werkgevers heen — de Europese arbeidstijdenrichtlijn overschrijden, zonder dat daar momenteel structurele controle op bestaat.

Exclusiviteit opleggen? Dat mag niet meer

Vroeger probeerden werkgevers dit risico soms te beperken via exclusiviteitsclausules. Werknemers mochten dan geen bijkomende activiteiten uitvoeren zonder toestemming van hun werkgever.
Sinds de Arbeidsdeal van 2022 is dat echter niet langer toegestaan. Werkgevers mogen werknemers in principe niet verbieden om buiten hun uurrooster voor andere werkgevers te werken.
Alleen in specifieke situaties kan een beperking nog gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld:

• bij belangenconflicten;
• wanneer vertrouwelijke informatie in gevaar komt;
• of bij concurrentiële activiteiten.

De Nationale Arbeidsraad trekt aan de alarmbel

In zijn Advies nr. 2.462 van oktober 2025 wees de Nationale Arbeidsraad erop dat de Belgische regelgeving vandaag mogelijk strijdig is met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn (Richtlijn 2003/88/EG).
De werknemersorganisaties benadrukten dat de regels inzake maximale arbeidsduur en rusttijden momenteel niet gecontroleerd worden over verschillende arbeidsrelaties heen.
Daardoor kan een werknemer bijvoorbeeld:

• twee deeltijdse contracten combineren;
• een gewone arbeidsovereenkomst combineren met een flexi-job;
• of tegelijk werken via interimarbeid en een vaste job,

zonder dat iemand bewaakt of de Europese maxima overschreden worden.

Een mogelijke oplossing: meldingsplicht
In een voorstel van resolutie werd recent voorgesteld om een meldingsplicht in te voeren.
Het idee: werknemers zouden verplicht moeten melden aan hun werkgever(s) dat zij nog andere jobs uitoefenen. Zo zouden werkgevers beter rekening kunnen houden met:

• maximale arbeidsduur;
• verplichte rusttijden;
• en de algemene welzijnsregels.

De bedoeling is niet om werknemers te verbieden meerdere jobs uit te oefenen, maar wel om werkgevers toe te laten de regelgeving correct toe te passen.

Ook relevant bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Combinaties van arbeidsovereenkomsten duiken niet alleen op tijdens een actieve tewerkstelling, maar ook regelmatig bij het einde van een arbeidsrelatie.
Een klassiek voorbeeld is de werknemer die wordt ontslagen met een opzeggingstermijn, maar vrijgesteld wordt van prestaties. De arbeidsovereenkomst loopt dan juridisch verder, terwijl de werknemer niet meer moet werken en zijn loon blijft ontvangen.
In dergelijke afspraken wordt vaak opgenomen dat:

wanneer de werknemer tijdens die periode een nieuwe job vindt en effectief bij een andere werkgever start, de lopende arbeidsovereenkomst in onderling akkoord beëindigd wordt.

Dat biedt voordelen voor beide partijen:

• de werknemer kan onmiddellijk starten bij de nieuwe werkgever;
• de oorspronkelijke werkgever moet het resterende loon van de vrijgestelde opzegperiode niet langer betalen.

Toch zit daar ook een minder evidente kant aan.
Een werknemer die gedurende de volledige vrijgestelde opzegperiode recht behoudt op loon, voelt soms minder druk om snel een nieuwe job te zoeken. Financieel verandert er immers weinig zolang de oorspronkelijke werkgever blijft betalen.

Werkgevers proberen daarom geregeld een evenwicht te vinden tussen:

• voldoende flexibiliteit geven aan de werknemer;
• en tegelijk vermijden dat een vrijstelling van prestaties onbedoeld een “betaalde wachtperiode” wordt.

Vrijheid versus bescherming

Tijdens onze laatste HR Happy Hour kwam dit thema uitgebreid aan bod. Heel wat deelnemers vonden het vreemd dat werknemers mogelijk beperkt zouden worden in hun vrijheid om meerdere jobs te combineren. Waarom zou iemand niet zelf mogen kiezen om meer uren te werken?

Tegelijk blijft de vraag relevant hoe we werknemers voldoende beschermen tegen overbelasting en burn-out wanneer arbeidstijd over verschillende werkgevers verspreid wordt. Het is al zo’n grote uitdaging voor werknemers met maar één arbeidsovereenkomst, laat staan voor mensen die verschillende jobs combineren.

Wat zien we vandaag? Steeds meer mensen kiezen ervoor om zelfstandig consultant te worden. Dan valt de hele bescherming van werknemers weg en mag er wel zonder enige beperking gewerkt worden. Dag en nacht zo je dat zou willen…