Wanneer dit onderwerp aan bod komt tijdens een opleiding, weten de meeste deelnemers dat het niet evident is het recht op sollicitatieverlof te beperken.
“De werknemer kan altijd beter werk vinden” of “ook thuis de zoekertjes doornemen valt onder zoeken naar ander werk“.
Toch is het recht niet zo absoluut als vele werknemers (en ook werkgevers) denken.
We brengen hier een aantal beperkingen die je als werkgever wil kennen, in herinnering.
Zoals dat geldt voor elk recht, mag van het recht op sollicitatieverlof geen misbruik gemaakt worden. Kan je als werkgever bewijzen dat de werknemer zich schuldig maakt aan rechtsmisbruik, dan kan je het sollicitatieverlof weigeren.
Het is niet de werknemer die moet bewijzen dat hij het sollicitatieverlof gebruikt waarvoor het bedoeld is, maar wel de werkgever die het tegendeel moet bewijzen. Geen evidente opdracht, maar het kan!
De grenzen aan het recht op sollicitatieverlof werden al door het Hof van Cassatie aangegeven in rechtspraak van 1965. Toch wordt deze rechtspraak zelden genoemd om het recht op sollicitatieverlof te beperken, terwijl deze rechtspraak wel gevolgd wordt door sommige rechtbanken en hoven. Automatisch aannemen dat de werknemer die al ander werk heeft, geen recht heeft op sollicitatieverlof is een stap te ver, maar dit element samen met feiten die wijzen op rechtsmisbruik zouden wel kunnen volstaan om het sollicitatieverlof te beperken.
Hoe gaat dit in de praktijk? Jij bepaalt als werkgever hoe je de afwezigheden boekt. Jij boekt dus al dan niet sollicitatieverlof voor de dagen waarop de werknemer (al dan niet met je akkoord) afwezig is geweest. Het is aan de werknemer die meent dat de dagen als sollicitatieverlof geboekt moeten worden, om dit -desnoods voor de arbeidsrechtbank- af te dwingen.
Wil je de discussie hierover aangaan met de werknemer, zal je de dagen afwezigheid dus niet boeken als sollicitatieverlof, maar bv. als vakantie of zelfs een onbetaalde afwezigheid. Vervolgens is het de werknemer die dit zal moeten aanvechten. Het initiatief ligt dus bij de werknemer. Let op de bewijslast ligt bij de werkgever.:
Wetsvoorstel: sollicitatieverlof binnenkort nog strikter?
Bovenstaande knelpunten zijn niet onopgemerkt gebleven. Op 13 juli 2026 dienden Kamerleden Axel Ronse, Eva Demesmaeker en Wouter Raskin (N-VA) een wetsvoorstel in dat het sollicitatieverlof grondig wil hertekenen (DOC 56 1669/001).
Let op: het gaat vooralsnog om een wetsvoorstel, geen goedgekeurde wet. Zolang het parlement er niet over gestemd heeft, blijft de huidige regeling – zoals hierboven beschreven – gewoon van toepassing.
Wat verandert er als het wetsvoorstel wordt goedgekeurd?
Volgens de indieners wordt het sollicitatieverlof vandaag te vaak misbruikt: werknemers die al ander werk vonden, blijven verlof opnemen, of gebruiken het om thuis op jobsites te surfen – activiteiten die perfect buiten de werkuren kunnen. Werkgevers staan dan machteloos, want zij dragen de bewijslast bij rechtsmisbruik.
Het wetsvoorstel keert dat net om. Concreet wil het artikel 41, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet aanvullen met:
- Voorafgaande aanvraag. De werknemer moet minstens één dag op voorhand zijn afwezigheid om een andere
dienstbetrekking te zoeken bij zijn werkgever aanvragen - Omgekeerde bewijslast. Niet langer de werkgever, maar de werknemer moet bewijzen dat de afwezigheid effectief voor solliciteren werd gebruikt.
- Enkel activiteiten die niet buiten de werkuren kunnen. Denk aan een sollicitatiegesprek, inschrijving als werkzoekende bij VDAB/Actiris/Forem of deelname aan outplacementactiviteiten. Thuis vacatures doorzoeken of sollicitatiebrieven schrijven telt niet meer mee – dat kan immers evengoed buiten de werkuren.
- Verlof vervalt bij een nieuwe job. Wie al ander werk vond, verliest het recht op sollicitatieverlof, tenzij voor formaliteiten die met die nieuwe betrekking te maken hebben (bv. medische controle, af te leveren attesten).
De werknemer moet overigens niet bekendmaken bij welke werkgever hij solliciteert; een geanonimiseerd bewijs (bv. van een gesprek of uitnodiging) volstaat.
Ter vergelijking verwijzen de indieners naar de buurlanden: in Nederland en Frankrijk bestaat er geen wettelijk recht op sollicitatieverlof (enkel via cao’s op sector- of ondernemingsniveau), en in Duitsland is het wel wettelijk geregeld, maar beperkt tot effectieve sollicitatiegesprekken – met de bewijslast bij de werknemer.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Wordt dit wetsvoorstel wet, dan verschuift de bewijslast van jou naar je werknemer – net het knelpunt dat we hierboven beschreven. Voorlopig verandert er nog niets: het wetsvoorstel moet eerst besproken en gestemd worden in de Kamer.
Meer weten?
Ontdek onze praktijkgerichte opleidingen.
