Bonus na ontslag?

19 januari 2021Compensation & Benefits

Moet ik nog een bonus betalen aan werknemers die uit dienst gaan?

Het is weer die tijd van het jaar: evaluatierondes worden ingepland, evaluatiegesprekken gevoerd en bonussen worden bepaald en betaald. Heel vaak krijg ik in deze periode vragen over het al dan niet moeten betalen van bonussen aan mensen die de onderneming hebben of zullen verlaten. Vaak wringt het wat voor een werkgever om nog (hoge) bonussen uit te keren aan mensen die de onderneming -al dan niet vrijwillig- zullen verlaten.

Klassieke cash bonus

Wanneer een medewerker de organisatie verlaat in de loop van een prestatiejaar, oordeelt de meerderheid van de rechtspraak dat die werknemer nog heeft bijgedragen tot de resultaten van de organisatie en bijgevolg aanspraak kan maken op een (pro rata) bonus. Dezelfde redenering geldt wanneer de werknemer wel gedurende het volledige prestatiejaar in dienst was, maar op het ogenblik van betaling niet langer in dienst is. Echter, gelet op de contractuele vrijheid tussen partijen om overeenkomsten te sluiten en bepaalde afspraken te maken, is het perfect mogelijk dat een werkgever de betaling van de bonus laat afhangen van de voorwaarde dat de werknemer nog in dienst is op 31 december van het prestatiejaar of zelfs op de gebruikelijke betaaldatum van de bonus. Hiervoor is een duidelijk bonusplan en/of duidelijke afspraken hierover vereist. Wil je dus vermijden dat je ex-werknemers nog een pro rata bonus moet betalen, dan moet je uitdrukkelijk in je bonusplan opnemen dat om recht te hebben op betaling van de bonus, de werknemer nog in dienst moet zijn hetzij op 31 december van het prestatiejaar, hetzij op de gebruikelijke betaaldatum van de bonus.

Vaak komt in deze discussie de vraag naar boven of dergelijke voorwaarde wel geldig is. Immers, de werkgever heeft zelf een heel grote impact op deze voorwaarde: de werkgever kan de werknemer ontslaan voor 31 december of voor de gebruikelijke betaaldatum met als gevolg dat dan geen bonus meer verschuldigd is.

Artikel 1174 BW verbiedt een zuiver potestatieve voorwaarde. Dit is een voorwaarde die de uitvoering van de overeenkomst doet afhangen van een gebeurtenis die de ene of de andere van de contracterende partijen vermag te doen plaatshebben of te verhinderen. Rechtspraak oordeelt dat een ontslagbeslissing bezwaarlijk als een zuiver potestatieve voorwaarde gekwalificeerd kan worden. Deze beslissing is immers naast de wil van de werkgever ook afhankelijk van externe factoren, zoals de noden van de onderneming, het economisch klimaat of het gedrag van de werknemer zelf.

Artikel 1178 BW bepaalt dat de voorwaarde wordt geacht vervuld te zijn, wanneer de schuldenaar die zich onder die voorwaarde verbonden heeft, zelf de vervulling ervan verhinderd heeft. Ook deze bepaling heeft niet tot gevolg dat de werkgever die een werknemer ontslaat zich niet op deze voorwaarde kan beroepen en dat de voorwaarde wordt geacht vervuld te zijn. Immers, hiervoor is foutief handelen van de werkgever vereist en de loutere beslissing tot ontslag van de werknemer in het kader van een normale bedrijfsuitoefening maakt op zich geen fout uit. Let wel, de ontslagbeslissing kan foutief zijn indien zij enkel tot doel heeft de werknemer te beletten zijn bonus te verwerven.

Bonus cao 90 (zie website NAR)

Cao 90 biedt de mogelijkheid om een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus toe te kennen aan de medewerkers op basis van collectieve doelstellingen. Cao 90 laat toe dat de werkgever in het bonusplan opneemt dat de berekening van de bonus gebeurt pro rata temporis de effectieve (en gelijkgestelde) arbeidsprestaties gedurende de referteperiode. Wanneer iemand in de loop van een prestatiejaar uit dienst gaat, heeft hij bijgevolg recht op een pro rata bonus cao 90 o.b.v. de gewerkte/gelijkgestelde dagen.

Voor de bonus cao 90 is de voorwaarde in dienst te zijn op datum van betaling niet toegelaten. Wie op het einde van de referteperiode in dienst was, heeft minstens recht op het pro rata deel van de bonus. Wel kan een anciënniteitsvoorwaarde nog beperkingen impliceren ten aanzien van werknemers die recent in dienst kwamen.

Met betrekking tot de werknemers die niet tijdens de hele referteperiode in dienst zijn geweest, zijn wel beperkingen mogelijk.

Wanneer het plan wordt ingevoerd via een toetredingsakte gebeurt de berekening ten minste pro rata temporis van de effectieve arbeidsprestaties in de onderneming. De werkgever heeft de mogelijkheid om de betaling van het voordeel afhankelijk te maken van:

  • een anciënniteitsvoorwaarde die ten hoogste de helft van de referteperiode mag bedragen (lees: niet beschikken over een anciënniteit van minstens 6 maanden wanneer de referteperiode een jaar is).
  • de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst tijdens de referteperiode niet werd beëindigd vanwege een ontslag om dringende reden
  • de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst tijdens de referteperiode niet werd beëindigd door de werknemer zelf, met uitzondering van het ontslag gegeven om dringende reden in hoofde van de werkgever.

Wanneer het plan wordt ingevoerd via een collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt het plan de wijze van berekening. De berekening gebeurt ten minste pro rata temporis voor:

  • de werknemers die in dienst zijn geweest van de onderneming gedurende ten minste de helft van de referteperiode. 
  • de werknemers die tijdens de referteperiode werden ontslagen zonder dringende reden in hunnen hoofde,
  • de werknemers die de onderneming hebben verlaten wegens een ontslag om dringende reden in hoofde van de werkgever.

In deze bepaling worden niet de categorieën werknemers opgesomd die kunnen worden uitgesloten, maar wel de werknemers die net niet behoren tot één van deze categorieën. Voor de werknemers die niet behoren tot één van de categorieën werknemers die kunnen worden uitgesloten, bepaalt de cao dat de berekening van het voordeel ten minste pro rata temporis van de effectieve arbeidsprestaties tijdens de referteperiode moet gebeuren. A contrario geldt dan dat voor wat betreft de werknemers die wel behoren tot één van de categorieën werknemers die kunnen worden uitgesloten, het pro rata temporis principe niet geldt. Deze werknemers worden dus automatisch uitgesloten wanneer de bonus wordt ingevoerd bij cao.

In de praktijk wordt wel aangeraden om met het oog op duidelijkheid, de categorieën werknemers die worden uitgesloten uitdrukkelijk te bepalen en dit niet alleen wanneer het plan wordt ingevoerd via een toetredingsakte, maar ook wanneer de bonus wordt ingevoerd via een cao.

En wat indien je een werknemer ontslaat die op dat ogenblik minder dan 6 maanden anciënniteit heeft in de onderneming? Deze werknemer heeft minder dan 6 maanden anciënniteit en kan dus uitgesloten zijn van het recht op een pro rata betaling. Anderzijds werd hij ontslagen door de werkgever en lijkt hij te vallen onder één van de categorieën die recht hebben op betaling van een pro rata bonus.

Een werknemer die in dienst is getreden op 1 januari 2021 en op 31 maart 2021 die wordt ontslagen om een andere reden dan een dringende reden, heeft geen recht op een pro rata bonus aangezien deze werknemer niet “in dienst is geweest van de onderneming gedurende ten minste de helft van de referteperiode”. (Lees: niet beschikt over een anciënniteit van minstens 6 maanden).

Winstpremie

De algemene vergadering die beslist tot toekenning van een winstpremie, kan bepalen dat werknemers die werden ontslagen om dringende reden of werknemers die zelf ontslag hebben genomen zonder een dringende reden in hoofde van de werkgever, niet in aanmerking komen voor de winstpremie. Werknemers die zonder dringende reden ontslagen werden tijdens de referteperiode of die na de referteperiode uit dienst zijn gegaan, kunnen daarentegen niet worden uitgesloten. Wel kan de berekening gebeuren pro rata de periode van tewerkstelling in de organisatie, rekening houdend met een aantal verplichte gelijkstellingen.

Conclusie

Werknemers die de organisatie verlaten, hebben nog recht op betaling van hun pro rata bonus, tenzij je dit in je bonusplan uitdrukkelijk uitsluit. De voorwaarde in dienst te zijn op 31/12 van het prestatiejaar of op het ogenblik van betaling is geldig.

Een bonus cao 90 die via toetredingsakte wordt ingevoerd wordt altijd pro rata temporis berekend. Wel kan de toetredingsakte een anciënniteitsvoorwaarde stellen op grond waarvan mensen die maar een beperkte anciënniteit hebben in de onderneming geen aanspraak kunnen maken op een pro rata bonus. Ook kan de toetredingsakte bepalen dat de werknemer geen recht meer heeft op de pro rata bonus wanneer hij werd ontslagen om dringende reden of wanneer hij zelf ontslag neemt (zonder dringende reden in hoofde van de werkgever). Denk eraan, deze afspraken moeten uitdrukkelijk worden opgenomen in de toetredingsakte.

Wordt de bonus cao 90 ingevoerd bij cao, dan bepaalt de cao de berekeningswijze van de bonus. Ook hier hebben medewerkers met een anciënniteit van minstens de helft van de referteperiode, werknemers die werden ontslagen zonder dringende reden en werknemers die ontslag hebben genomen wegens een dringende reden in hoofde van de werkgever recht op minstens een pro rata bonus. De 3 categorieën die bij invoering via toetredingsakte kunnen worden uitgesloten van het recht op de pro rata berekening, zijn in dit geval automatisch uitgesloten.

De winstpremie moet toegekend worden aan iedereen die tijdens het referentiejaar in dienst was. Kunnen volledig worden uitgesloten: werknemers die tijdens het boekjaar om dringende reden ontslagen werden of die vrijwillig de onderneming hebben verlaten zonder dringende reden in hoofde van de werkgever.

Opleiding volgen over dit thema?

 595,00 excl. btw

Opleiding ontslag

🤓 Op 1 dag leer je aan de hand van concrete voorbeelden en situaties alles over de correcte beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Je gaat naar huis met een aantal handige tools en schema’s.

🏆 Na deze opleiding weet je welke mogelijkheden tot beëindiging er bestaan en wat de aandachtspunten zijn.

🔝 De trainer van deze opleiding is een jurist die in het verleden tal van ontslagdossiers voor de rechtbank gepleit zag worden. Ze legt je de regels en de aandachtspunten grondig uit.

🤟Verkies je opleiding op locatie met persoonlijk contact met trainer en andere deelnemers?

🧮Met onze handige excel rekentool ga je nadien zelf aan de slag.

🌱Bijzondere aandacht voor de actualia van ontslagrecht

Pin It on Pinterest

Er is iets fout gegaan. Je wijziging is mogelijk niet opgeslagen. Probeer het opnieuw. Er is ook een kans dat je het bestand handmatig moet repareren en uploaden via FTP. Er is iets fout gegaan. Je wijziging is mogelijk niet opgeslagen. Probeer het opnieuw. Er is ook een kans dat je het bestand handmatig moet repareren en uploaden via FTP. Er is iets fout gegaan. Je wijziging is mogelijk niet opgeslagen. Probeer het opnieuw. Er is ook een kans dat je het bestand handmatig moet repareren en uploaden via FTP. Er is iets fout gegaan. Je wijziging is mogelijk niet opgeslagen. Probeer het opnieuw. Er is ook een kans dat je het bestand handmatig moet repareren en uploaden via FTP.