Naar een hervorming van de Paritaire Comités?

29 mei 2016 | Varia

Steeds vaker krijgen we vragen van werkgevers en werknemers over het Paritair Comité waaronder zij vallen:

  • Hoe wordt dit bepaald ?
  • Is dit wel het juiste Paritair Comité?
  • Kunnen we van Paritair Comité veranderen?
  • Hoe komt het dat een concurrent onder een ander Paritair Comité valt?

Ook politiek, komt dit thema de laatste jaren weer regelmatig aan bod:

Anno 2014: paritaire comités en het eenheidsstatuut

Naar aanleiding van het eenheidsstatuut (2014) rezen heel wat vragen omtrent de paritaire comités: vele paritaire comités zijn uitsluitend bevoegd voor arbeiders of voor bedienden. Hierdoor ontstaan in de onderneming verschillende regels voor arbeiders en bedienden, wat haaks lijkt te staan op het verbod op discriminatie tussen arbeiders en bedienden.

  • Geldt een specifiek Paritair Comité voor zowel de arbeiders als de bedienden, dan zijn de verschillen voor arbeiders en bedienden vaak niet enorm groot omdat tussen beide paritaire comités al enige afstemming kan bestaan (bvb. petroleum: PC 117 voor de arbeiders en PC 211 voor de bedienden).
  • Anders is het wanneer enkel voor de arbeiders een specifiek Paritair Comité bestaat, terwijl voor de bedienden het aanvullend Paritair Comité voor de bedienden (PC 200) bevoegd is. In dat geval zijn de verschillen tussen arbeiders en bedienden vaak erg groot omdat enkel voor de arbeiders regels gelden die specifiek zijn voor de sector (bvb. bouw: 124 – 200).

Anno 2015 – Overgang van PC 218 naar PC 200

Anno 2016 – Naar een modernisering van de paritaire comités ?

Ook vandaag is dit weer een meer dan actueel thema. Minister van werk, Kris Peeters, vraagt in een brief aan de voorzitters van de paritaire comités om voorstellen voor de hervorming van het paritair landschap. Een verrassing is dit niet, nu dit al in het regeerakkoord en de beleidsnota 2016 was opgenomen.

“Het landschap is voortgesproten uit een historische realiteit die inmiddels is veranderd,” aldus de Minister: “We moeten het nu in overeenstemming brengen met de dynamiek van het sociaal overleg van vandaag, uiteraard met respect voor de loon- en arbeidsvoorwaarden die nu gelden en zonder de continuïteit in het gedrang te brengen. Dit is een opportuniteit voor de kwaliteit van het sociaal overleg. Het moet een traject opleveren naar een structuur die het overleg in de 21ste eeuw past.”

Doel is om de systematiek van paritaire comités te optimaliseren om zo beter in te spelen op de huidige dynamiek van het sociaal overleg.

Minister Peeters wijst op 4 aandachtspunten:

  • De complexiteit van de bestaande werkwijze verhindert de mobiliteit in de arbeidsmarkt;
  • De huidige structuur weerspiegelt niet altijd de economische realiteit;
  • De paritaire comités sporen niet langer met de manier waarop ondernemingen gestructureerd zijn;
  • Het eenheidsstatuut: de eenmaking van het statuut van arbeiders en bedienden.

In zijn brief aan de voorzitters van de paritaire comités vraagt Minister Peeters tegen 30 juni (!) de paritaire (sub)comités die zij voorzitten tegen het licht te houden in functie van mogelijke verbeteringen. Hij vraagt dit te doen in samenspraak met de sociale partners en collega’s voorzitters “met wie een herschikking kan worden overwogen, prioritair van de comités van arbeiders en bedienden.”

Vicepremier Peeters benadrukt nog dat “absoluut vermeden moet worden dat er tijdens het proces van verbetering een vacuüm zou ontstaan als gevolg van juridische moeilijkheden of onenigheid onder sociale partners”.

Voor meer informatie, zie de website van de FOD WASO.

Hieronder brengen we nog eens een aantal zaken in herinnering rond dit thema.

Wat is een Paritair Comité ook al weer?

Een Paritair Comité is een Belgisch overlegorgaan tussen werkgevers en werknemers, voornamelijk met het oog op het onderhandelen van collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) en op het toezicht op de uitvoering ervan. Elke bedrijfstak heeft een Paritair Comité. Dat is samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van vakbonden en werkgeversorganisaties.

De paritaire comités hebben een nummer dat begint met:

  • 1 als het Paritair Comité bevoegd is voor arbeiders
  • 2 als het Paritair Comité bevoegd is voor bedienden
  • 3 als het Paritair Comité bevoegd is voor arbeiders én bedienden.

Wat doet een Paritair Comité ook alweer ?

Het Paritair Comité heeft als opdracht cao’s te sluiten. Dat zijn akkoorden die bindend zijn voor de hele sector. Zo worden overeenkomsten gesloten over voor het bepalen van minimumlonen voor de sector.

Het Paritair Comité tracht ook geschillen tussen werkgevers en werknemers te voorkomen of zoekt er oplossingen voor (“verzoeningsbureau”). Het adviseert de Nationale Arbeidsraad (NAR) en de regering.

Op 1 januari 2015 waren in de 170 paritaire comités en subcomités 5.344 mandaten te begeven. De mandaten werden ingenomen door 2.932 personen, van wie 2.159 mannen en 773 vrouwen.

Welk Paritair Comité is bevoegd?

Elke werkgever behoort op basis van zijn hoofdzakelijke activiteit tot 1 Paritair Comité. Uitzonderlijk kan eenzelfde onderneming ook meerdere bevoegde paritaire comités hebben:

  • een onderneming die verschillende activiteiten uitoefent zonder onderling verwantschap, uitgeoefend in verschillende lokalen met personeel dat uitsluitend wordt ingezet voor elk van deze activiteiten, kan onder verschillende paritaire comités vallen;
  • wanneer valabele argumenten kunnen worden verstrekt, bijvoorbeeld in functie van de traditie of van een oude gewoonte, kunnen verschillende paritaire comités worden toegekend.

Het is de werkgever (juridische entiteit) die op basis van de hoofdzakelijke activiteit van de onderneming bepaalt welk Paritair Comité bevoegd is. Deze activiteit kan worden gedefinieerd als die welke het bestaan rechtvaardigt en de aard bepaalt van de onderneming.

Voor het maken of herzien van die keuze, kan de werkgever advies inwinnen bij zijn boekhouder, sociaal secretariaat, juridisch adviseur, of bij de Dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO – Directie van het beheer van de paritaire comités. Zij zijn bevoegd voor:

  • Oprichting van de paritaire comités en subcomités en de benoeming van hun leden;
  • Vaststelling van het bevoegde paritaire comité voor individuele ondernemingen;
  • Representativiteit van de werkgevers- en werknemersorganisaties;
  • Regeling van de geschillen over de bevoegdheid van de paritaire comités en subcomités.

Vaak wordt het Paritair Comité bij opstart bepaald en nadien nooit meer in vraag gesteld. Nochtans is het mogelijk dat de onderneming van bij haar start het verkeerde Paritair Comité heeft gekozen. Bovendien kunnen activiteiten evolueren zodat ook een ander Paritair Comité moet toegepast worden.

Belang van een juiste keuze

Het is enorm belangrijk voor een werkgever om het juiste bevoegd Paritair Comité voor zijn onderneming te kennen:

  • Ten aanzien van de werknemers: de collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten in elk Paritair Comité bepalen de loon- en arbeidsvoorwaarden die de onderneming moet respecteren. Bij een keuze voor het verkeerde Paritair Comité, riskeert de werkgever dan de werknemers aanspraak maken op de gunstigere loons- en arbeidsvoorwaarden van het volgens hen ‘correcte’ bevoegde Paritair Comité.
  • Ten aanzien van RSZ/Fondsen voor Bestaanszekerheid: vaak voorzien sectoren in specifieke voordelen voor personeel binnen de sector, via de sectorale Fondsen voor Bestaanszekerheid. Vanzelfsprekend moeten deze Fondsen ook gefinancierd worden, wat gebeurt via bijdragen van de werkgevers binnen de sector. Ook hier riskeert de werkgever door het bevoegde Paritair Comité te worden aangesproken om de bijdragen te betalen.

Nood aan inspiratie ?

Op de website van de FOD WASO, kan je een lijst raadplegen van de bevoegdheidsgebieden van de paritaire comités.

Je vindt er ook een alfabetische lijst van specifieke activiteiten met interpretaties van de Administratie omtrent het bevoegd aritair comité.

Tot slot kan je ook een (anoniem) advies vragen over het bevoegd Paritair Comité.

Finaal beslist de werkgever welk Paritair Comité hij toepast. Dit wordt verplicht vermeld in het arbeidsreglement. Bij discussie over de correctheid van die keuze, kan een belanghebbende (werknemer, RSZ, Sociaal Fonds,…) de zaak voor de arbeidsrechtbank brengen. Het is dan de rechter die een definitieve beslissing neemt.

Pin It on Pinterest