Wist je dat…

• Het -behoudens een aantal uitzonderingen- verboden is personeel ter beschikking te stellen van een andere onderneming. “Onderneming” wordt hier gezien als juridische entiteit en het verbod op terbeschikkingstelling geldt ook tussen ondernemingen die tot eenzelfde groep behoren.
• De FOD WASO op haar website een overzicht geeft van de uitzonderingen op het principieel verbod. Het gaat om:

• • uitzendarbeid
  • toegelaten terbeschikkingstelling voor een beperkte tijd
  • terbeschikkingstelling in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject van een niet-werkende werkzoekende of een leefloontrekker
  • terbeschikkingstelling in het kader van een werkgeversgroepering
  • specifieke uitzonderingen voor de publieke sector en
  • terbeschikkingstelling in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject.

• Dit niet betekent dat je met jouw personeel geen opdrachten kan uitvoeren bij een andere onderneming (“onderaanneming”). Wel moet je vermijden dat die andere onderneming zich als werkgever gaat gedragen, i.e. dat die andere onderneming gezag uitoefent ten aanzien van je werknemers

• De wet uitdrukkelijk verduidelijkt dat er geen sprake is van de uitoefening van gezag (en er dus geen sprake is van verboden terbeschikkingstelling) indien de andere onderneming:

• • aanstuurt op het naleven van de verplichtingen die op haar rusten inzake het welzijn op het werk.
  • instructies geeft in uitvoering van een geschreven overeenkomst (vaak genoemd een “dienstverleningsovereenkomst”) tussen de derde en de werkgever, op voorwaarde dat:

• • • in deze geschreven overeenkomst uitdrukkelijk en gedetailleerd is bepaald welke instructies precies door de derde kunnen worden gegeven aan de werknemers van de werkgever,
    • dit instructierecht van de derde het werkgeversgezag van de werkgever op geen enkele wijze uitholt en
    • dat de feitelijke uitvoering van deze overeenkomst tussen de derde en de werkgever volledig overeenstemt met de uitdrukkelijke bepalingen van voormelde geschreven overeenkomst.

• Schending van het verbod (artikel 31) maar ook foutieve toepassing van de voorziene afwijkingen  (artikel 32 e.v.) (Hof van Cassatie 6/05/2019) tot gevolg heeft:

• • dat de arbeidsovereenkomst waarbij een werknemer in dienst werd genomen om ter beschikking te worden gesteld van een gebruiker in strijd met het verbod nietig is vanaf het begin der uitvoering van de arbeid
  • dat de gebruiker en de werknemers beschouwd worden als verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het begin der uitvoering van de arbeid.
  • dat de werknemers deze overeenkomst kunnen beëindigen zonder opzegging, noch vergoeding.
  • dat de gebruiker en de persoon die werknemers ter beschikking stelt van de gebruiker in strijd met het verbod hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die uit die arbeidsovereenkomst voortvloeien

• Schending van het verbod kan bovendien strafrechtelijk worden gesanctioneerd (artikel 177 Sociaal Strafwetboek)

• Sinds 30 juli 2020 worden hier sancties aan toegevoegd in het kader van internationale terbeschikkingstelling (waarop het verbod op terbeschikkingstelling evenzeer toepassing vindt). Dit vindt zijn oorsprong in de Europese Detacheringsrichtlijn van 28 juli 2018 die uiterlijk 30 juli 2020 moest omgezet zijn naar Belgisch recht.

• Schending van het verbod ook tot gevolg heeft dat de facturen tussen de werkgever en de gebruiker aan wie personeel werd ter beschikking gesteld hun oorsprong vinden in een onwettige situatie waardoor die facturen nietig zijn (Hof van Cassatie 15/02/2016).
• Het dus uitermate belangrijk is dat ingeval van onderaanneming of het uitbesteden van opdrachten aan externe firma’s een goede dienstverleningsovereenkomst wordt opgemaakt die voldoet aan alle voornoemde voorwaarden. Zoniet zijn alle voornoemde sancties van toepassing zodra er enige instructie wordt gegeven door de gebruiker.

Opleiding volgen over dit thema?