Discriminatie in de arbeidsrelatie wordt strafrechtelijk sanctioneerbaar, ongeacht het criterium

In deel 1 zagen we dat de 29 beschermde criteria uit de Antiracismewet, de Antidiscriminatiewet en de Genderwet stuk voor stuk zijn overgenomen in artikel 249 van het nieuwe Strafwetboek. Dat is meer dan een opkuisoefening: voor werkgevers verandert er vanaf 1 september 2026 iets wezenlijks aan de strafrechtelijke gevolgen van discriminatie in de arbeidsrelatie.

De situatie tot vandaag: twee snelheden

Elk van de drie discriminatiewetten straft in beginsel enkel opzettelijke discriminatie (art. 21 Antidiscriminatiewet, art. 26 Genderwet en art. 19 Antiracismewet). Dat is nauwelijks een beperking: wie ongewild en zonder dat te beseffen ongelijk behandelt, kan bezwaarlijk strafrechtelijk worden vervolgd voor discriminatie.

Opvallend is wel dat de drie wetten niet even streng zijn wanneer het om arbeidsverhoudingen gaat:

• Antiracismewet en Genderwet: rechtstreeks strafbaar. Een werkgever die op het vlak van de arbeidsbetrekkingen discrimineert op basis van nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming (art. 25 Antiracismewet), of op basis van geslacht (art. 28/2 Genderwet), is zonder meer strafbaar. De sanctie: een gevangenisstraf van één maand tot één jaar en een geldboete van vijftig tot duizend euro.
• Antidiscriminatiewet: geen rechtstreekse strafbaarstelling. Discrimineert een werkgever op een van de dertien andere gronden — leeftijd, gezondheidstoestand, handicap, politieke overtuiging, en zo verder — dan voorziet de Antidiscriminatiewet zelf geen straf voor de werkgever. De wet sanctioneert enkel wie aanzet tot discriminatie, en ambtenaren of dragers van het openbaar gezag die in de uitoefening van hun ambt discrimineren (art. 22, 1° en 3°, en art. 23, eerste lid).

Een werkgever die discrimineert op een van die dertien AdW-gronden ontsnapt daarmee niet volledig aan strafsancties, maar wel aan een rechtstreekse. De omweg loopt via de algemeen verbindend verklaarde interprofessionele cao nr. 95: schending ervan is een misdrijf op grond van artikel 189 Sociaal Strafwetboek. Voor dat misdrijf is geen opzet vereist, maar de prijs van die andere rechtsgrond is een veel lagere sanctie: een overtreding van cao nr. 95 wordt bestraft met sanctieniveau 1, een louter administratieve geldboete van tien tot honderd euro (art. 101 Sociaal Strafwetboek). Vergelijk dat met de gevangenisstraf en de geldboete tot duizend euro onder de Antiracismewet en de Genderwet, en het verschil in gewicht tussen de twee “snelheden” is duidelijk.

Wat verandert vanaf 1 september 2026

Het nieuwe Strafwetboek maakt met dat onderscheid komaf. Artikel 255 verwijst rechtstreeks naar de definitie van discriminatie in artikel 249, met al haar 29 criteria:

Art. 255. Discriminatie binnen de arbeidsrelaties Discriminatie binnen de arbeidsrelaties is het binnen de arbeidsrelaties plegen van discriminatie jegens een persoon, een groep, een gemeenschap of de leden ervan op grond van een of meer beschermde criteria bedoeld in artikel 249, tweede lid. Dit misdrijf wordt bestraft met een straf van niveau 2.

Het belangrijkste gevolg voor de praktijk: een werkgever die discrimineert op basis van een van de dertien gronden van de vroegere Antidiscriminatiewet — een categorie die tot nog toe enkel via de omweg van cao nr. 95 en een administratieve geldboete van niveau 1 kon worden aangepakt — riskeert voortaan rechtstreeks een strafsanctie van niveau 2 Strafwetboek, exact dezelfde sanctie als bij discriminatie op basis van ras, huidskleur, afkomst, nationaliteit of geslacht. Het onderscheid tussen “sterk beschermde” en “zwak beschermde” criteria in de arbeidsrelatie verdwijnt.

De link met versterte aandacht voor re-integratie van zieke werknemers

Artikel 249 stelt niet enkel de klassieke, opzettelijke vormen van discriminatie strafbaar, maar ook de weigering om redelijke aanpassingen te treffen voor een persoon met een handicap.

Dat het niet nemen van redelijke aanpassingen voor werknemers met een “handicap” ook valt onder discriminatie is niet nieuw. Dat deze discriminatie strafrechtelijk gesanctioneerd kan worden, is dat wel.

Concreet: een werkgever die geen redelijke aanpassingen overweegt of doorvoert voor een werknemer met een handicap — of die op een van de andere 29 gronden discrimineert bij de behandeling van een zieke of arbeidsongeschikte werknemer — riskeert voortaan dezelfde strafsanctie van niveau 2 Strafwetboek. Zoals in deel 1 al aangehaald: het ontbreken van het woord “opzettelijk” bij deze weigering is geen hiaat, aangezien “weigeren” zelf al een bewuste keuze veronderstelt.

Conclusie

Voortaan is elke discriminatie in de arbeidsrelatie strafrechtelijk sanctioneerbaar. Niet op basis van de regels van het Sociaal Strafwetboek (sanctieniveau 1 tot 4), maar op basis van de regels van het nieuwe Strafwetboek (sanctieniveau 1 tot 8). De burgerlijke sanctionering — de schadevergoeding aan het slachtoffer — blijft geregeld in de drie discriminatiewetten zelf.

Voor werkgevers betekent dit dat het onderscheid tussen “de gronden waarop ik strafrechtelijk kan worden vervolgd” en “de gronden waarop enkel een schadevergoeding dreigt” vanaf 1 september 2026 wegvalt. Elk van de 29 criteria — van leeftijd tot syndicale overtuiging, van handicap tot seksuele oriëntatie — weegt voortaan even zwaar.