​

Kan je de bedrijfswagen of het privé-gebruik ervan intrekken ?

Uitgangspunt: de bedrijfswagen die de werknemer ook voor privé-doeleinden mag gebruiken is loon en de werkgever mag het loon niet zomaar eenzijdig wijzigen. De werkgever die eenzijdig een belangrijke wijziging aanbrengt in het overeengekomen loon met name aan een in het maandloon begrepen voordeel in natura, bestaande uit het kosteloos privégebruik van een bedrijfswagen, beëindigt derhalve de arbeidsovereenkomst onrechtmatig. Ook de invoering van een persoonlijke bijdrage terwijl de werknemer voordien de wagen kosteloos ter beschikking gesteld kreeg, wordt gezien als een belangrijke eenzijdige wijziging (Hof van Cassatie 23 december 1996).

Wil dat zeggen dat je als werkgever niets kan ondernemen, bv. wanneer de werknemer manifest de afspraken in verband de bedrijfswagen naast zich neerlegt? Niet noodzakelijk, maar duidelijke afspraken hierover zijn een must om buiten het vaarwater van de eenzijdige wijziging te blijven.

Piste 1: arbeidsovereenkomst beëindigen?

Je kan als werkgever altijd beslissen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Mogelijks maakt de werknemer het dermate bont, dat zijn gedrag als een dringende reden beschouwd kan worden. In dat geval moet je binnen de 3 werkdagen na kennisname van de feiten reageren met een ontslag om dringende reden. Je moet het ontslag motiveren en bij betwisting zal de rechtbank achteraf oordelen of de meegedeelde motivering volstaat om een ontslag om dringende reden te verantwoorden.

Werden in rechtspraak  onder meer aanvaard als dringende reden met betrekking tot de bedrijfswagen:

• Het bedrieglijk gebruik van de tankkaart: een werknemer tankte regelmatig de wagen van zijn echtgenote vol met de tankkaart (Arbeidshof Brussel 18 oktober 2006).
• Het gebruik maken van de firmawagen om een misdrijf te plegen (drugs gaan kopen in Nederland) en de wagen laten besturen door een niet-toegelaten bestuurder (Arbeidsrechtbank Kortrijk 22 december 2005).

Piste 2: terbeschikkingstelling van de wagen beëindigen?

Een dringende reden moet tijdig ingeroepen worden en mogelijks wil je als werkgever niet per se de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar wel de terbeschikkingstelling van de bedrijfswagen. Een eenzijdige wijziging is dan wel uit den boze, maar een overeengekomen wijziging is wel toelaatbaar. Dergelijke “overeenkomst over het beëindigen van de terbeschikkingstelling van de wagen” kan je voorzien op het ogenblik waarop afspraken worden gemaakt over de wagen als onderdeel van het loonpakket.

Zo kan je een ontbindende voorwaarde opnemen in de overeenkomst over de terbeschikkingstelling van de wagen. Voor zover een aantal voorwaarden vervuld zijn, wordt aangenomen dat ontbindende voorwaarden geldig overeengekomen kunnen worden. Let wel,  het mag niet gaan om een zuiver potestatieve voorwaarde. Dit betekent dat het zich al dan niet vervullen van de voorwaarde niet uitsluitend mag afhangen van de wil van de partij die zich verbonden heeft.

Wanneer de ontbindende voorwaarde gelinkt is met het al dan niet respecteren van de gemaakte afspraken, moet de ontbindende voorwaarde als een uitdrukkelijk ontbindend beding gekwalificeerd worden. In principe is een ontbindend beding eveneens geldig voor zover niet strijdig met de specifieke regels van het arbeidsrecht. In een arrest van 4 april 2017 oordeelde het Arbeidshof van Brussel dat wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt op grond van een ontbindend beding wegens wanprestatie, geen afbreuk gedaan mag worden aan de specifieke normen van het arbeidsovereenkomstenrecht. Deze regels bepalen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kan beëindigen wegens dringende reden.

Bijgevolg meende het Arbeidshof dat wanneer de werkgever zich op dit ontbindend beding beroept, de rechter toch nog moet beoordelen of de wanprestatie de ontbinding van de overeenkomst rechtvaardigt, met name of voldaan is aan de vereisten van het ontslag om dringende reden. Het Arbeidshof redeneert:

• Een uitdrukkelijk ontbindend beding wegens wanprestatie, met beëindiging van rechtswege, is strijdig met artikel 35 arbeidsovereenkomstenwet en daardoor nietig (Arbh. Luik 22 februari 2000, Soc. Kron. 2001, 270; W. RAUWS, a.w., 2466).
• De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd beëindigd zonder dringende reden vóór het verstrijken van de termijn. Ze is dan ook gehouden tot betaling van de vergoeding bepaald in art. 40 van de arbeidsovereenkomstenwet, hetzij het loon dat verschuldigd is tot het einde van de termijn.

Wanneer de toepassing van de ontbindende voorwaarde (lees: het ontbindend beding wegens wanprestatie) met betrekking tot de wagen niet het einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft, maar enkel de terbeschikkingstelling van de wagen, dan vindt deze rechtspraak o.i. geen toepassing. Bovendien gaat het Arbeidshof van Brussel in een arrest van 16 november 2012 zelfs nog een stap verder. Het Arbeidshof moest uitspraak doen over het al dan niet bestaan van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer stelt dat de eenzijdige wijziging blijkt uit de eenzijdige intrekking van de bedrijfswagen. Dit wordt door het Arbeidshof niet aanvaard “omdat in de overeenkomst van 11 oktober 2006 juist was afgesproken dat dit voorrecht ten allen tijde en zonder bijkomende reden kon opgeschort worden” . Indirect aanvaardt het Arbeidshof aldus dat kan worden overeengekomen dat het recht op een bedrijfswagen te allen tijde ingetrokken kan worden en dit zelfs zonder bijkomende redenen (zoals het (rij)gedrag van de werknemer).

Zelfs zonder de link met het gedrag van de werkgever zou je dus kunnen overeenkomen dat het recht op de bedrijfswagen op elk ogenblik kan beëindigd worden door de werkgever.

Zo wordt nog maar eens het belang van goede contractuele afspraken aangetoond…

Opleiding volgen over dit thema?