Flexibele verloning zit al jaren in de lift. Steeds meer werknemers krijgen van hun werkgever de mogelijkheid om via een cafetariaplan voor voordelen te kiezen die beter aansluiten bij hun levensfase of persoonlijke voorkeuren: extra vakantiedagen, een fiets, multimedia of pensioensparen.

Maar wat als die vrijheid de grens van het sociaal recht overschrijdt?

Een concreet wetsvoorstel in de Kamer wil cafetariaplannen gaan reguleren.

Ter herinnering: wat is een cafetariaplan precies?

Een cafetariaplan laat werknemers toe om binnen een bepaald budget zelf te kiezen uit een aanbod aan voordelen. Dat budget komt vaak uit vast loon, premies, bonussen of bestaande vergoedingen. Werknemers kiezen dan zelf of ze bijvoorbeeld extra vakantie nemen, een leasefiets willen, IT-materiaal enzovoort.

Wetgevend initiatief

Er bestaat op vandaag geen cafetariaplanwet. Bedrijven met een cafetariaplan maken gebruik van de bestaande regelgeving en rechtsbeginselen om een cafetariaplan te reguleren en verantwoorden. Een cafetariaplan kan perfect bestaan binnen de bestaande regels van arbeidsrecht, sociale zekerheidsrecht en fiscaal recht.

Echter, de betaalbaarheid van de sociale zekerheid komt erdoor onder druk te staan. Deze raakt de openbare orde en geniet daarom voorrang op het principe dat werknemers en werkgevers beschikken over de contractuele vrijheid om afspraken te maken over het loonpakket.

Het Federaal Regeerakkoord bepaalde over cafetariaplannen:

• Het systeem van flexibel verlonen wordt wettelijk omkaderd.
• De regering wil de druk op het brutoloon verminderen door de brutoloonruil te beperken tot maximaal 20% van het jaarlijkse brutoloon.
• Aanvullende bonussen kunnen nog steeds boven op het loon worden toegekend.
• Er wordt gewaakt over de administratieve eenvoud

Op 3 juli 2025 werd het Wetsvoorstel van 24 juni 2025 ingediend in de Kamer (56/0945). De tekst is grotendeels een overname van een gelijkaardig wetsvoorstel dat tijdens de vorige regeerperiode op tafel lag.

Bron: Wetsvoorstel 24 juni 2025 betreffende de regulering van cafetariaplannen in de arbeidsrelaties

Het doel heiligt de middelen

Flexibel verlonen is een mooi onderdeel van je loonbeleid, dat bovendien doorgaans leidt tot een optimalisering van het loonpakket. Wanneer dit neveneffect de hoofdbetrachting wordt, worden onze sociale zekerheid en de fiscale inkomsten van de overheid potentieel bedreigd. En daar wringt het schoentje: sociale zekerheid en fiscaliteit lopen inkomsten mis wanneer vaste looncomponenten worden omgezet in (gedeeltelijk) vrijgestelde voordelen.

De rechtspraak (in de eerste plaats het arrest Serivplast van 2019) en sociale inspectie hebben zich al kritisch uitgelaten over de manier waarop sommige plannen worden gebruikt: eerder als een loonoptimalisering dan een loonflexibilisering.

Het wetsvoorstel komt er vanuit de doelstelling de inkomsten voor de sociale zekerheid en overheid veilig stellen & meer rechtszekerheid voor werkgevers

Bedenking hierbij: als ook rechtszekerheid het doel is, waarom wordt er in de wet geen woord gerept over de zogenoemde loopbaangebeurtenissen? Dit is het element dat net voor de meeste vragen en grootste rechtsonzekerheid zorgt in de praktijk

Definities

Het wetsvoorstel waagt zich aan een aantal definities waarbij de begrippen variabel loon en bonus die vaak door elkaar gebruikt worden, te onderscheiden worden:

• • Variabel loon: het extrabaremieke loon in geld met een veranderlijk karakter, waarvan de toekenning gekoppeld is aan een beoordeling van de prestaties van de bediende aan zijn productiviteit, aan het resultaat van de onderneming of van een afdeling ervan of aan ieder criterium dat de betaling ervan onzeker en wisselend maakt, zoals bepaald door rechtsbronnen op ondernemingsniveau ongeacht de periodiciteit of het ogenblik van de betaling van dit loon;

• • Bonus: het extrabaremieke loon dat niet vast en niet variabel is, of elk extrabaremiek voordeel, dat door de werkgever op discretionaire wijze wordt toegekend

Bedenkingen hierbij:

• Wat met de prestaties van een arbeider?
• Is niet elke beoordeling van de prestaties of productiviteit (definitie variabel loon) enigszins discretionair waardoor je in de definite van bonus terecht komt?

Bedenkingen hierbij:

• Voor arbeiders en lagere bedienden is vaak het vast loon de enige mogelijke financieringsbron.
• Dat vast loon geen budgetcreator meer kan zijn, is volgens sommigen snel opgelost door het vast loon boven barema variabel te maken in je loonbeleid. In de praktijk komt dit vaak neer op een erg artificiële constructie die dan weer rechtsonzekerheid met zich mee zal brengen.

2) SPENDING: voordelen moeten toegewezen worden aan een doel: sociaal, ecologisch, economisch of ontspanning.  Ook aan de voordelenkant komt er een financieel plafond: de waarde van de gekozen voordelen mag maximaal 6x het GGMMI bedragen.

Bedenkingen hierbij:

• Wordt hier een onderscheid gemaakt ngl. het werkregime van de werknemer?
• Wat met de Loonbeschermingswet die bepaalt dat een werkgever maximaal 20% van het brutoloon in natura mag uitbetalen?
• Het voorstel spreekt onder andere van games en consoles. Horen deze dan plots thuis in een loonpakket? Kan een werkgever die een cafetariaplan uitwerkt dan bepaalde voordelen (zoals games en consoles) parafiscaal gunstig toekennen, terwijl dat niet kan zonder een cafetariaplan?

3) De werkgever mag GEEN KOSTENBESPARING nastreven en het plan moet TRANSPARANT zijn en SCHRIFTELIJK worden vastgelegd. De gemaakte keuzes worden contractueel vastgelegd in een bijlage aan de arbeidsovereenkomst en de spelregels worden toegelicht in een reglement of policy.

Bedenkingen hierbij:

• Enkel toelichting van de funding wordt verplicht. Toelichting van de voordelen wordt aanbevolen en over de impact van loopbaangebeurtenissen wordt niets gezegd.
• We gingen er altijd al van uit dat een cafetariaplan “budgetneutraal” hoort te zijn. Geen kostenbesparing, maar ook geen toename van de kosten. Een nog uit te werken solidariteitsbijdrage (zie hieronder) lijkt daar verandering in te willen brengen.

Solidariteitsbijdrage

De RSZ-besparing die integraal naar de werknemer gaat, wordt gecompenseerd door een extra kost voor de werkgever onder de vorm van een  nog uit te werken solidariteitsbijdrage. Deze wordt berekend op het verschil tussen de normale loonkost (de “norm” van 25% + 13,07%). 

Dit verschil wordt vermenigvuldigd met 1/3 als het voordeel wordt toegekend i.k.v. cafetariaplan en met 2/3 als het voordeel wordt toegekend buiten cafetariaplan.

Bedenkingen hierbij

• Waarom plots een onderscheid maken ngl. een voordeel wordt toegekend via een cafetariaplan of niet? Bedrijven zonder cafetariaplan riskeren plots een solidariteitsbijdrage te gaan betalen die dan ook nog eens het dubbele bedraagt van de solidariteitsbijdrage voor werkgevers die de voordelen toekennen via een cafetariaplan? Bedrijven worden a.h.w. gepusht om naar een cafetariaplan te grijpen voor de toekenning van extrabaremieke voordelen om de kost van deze nieuwe solidariteitsbijdrage te beperken.
• De nieuwe solidariteitsbijdrage treft alle werkgevers die extra-legale voordelen toekennen. Zelfs de werkgevers die geen cafetariaplan aanbieden.

Sancties

De wet voorziet sancties ten aanzien van de werknemer en ten aanzien van de RSZ en fiscus:

• Nadelige behandelingen voor de werknemer zijn relatief nietig. Zo kan de werknemer toch betaling van het ingeruilde voordeel eisen als de regels niet werden nageleefd
• Bij niet naleving van de regels vervalt het (para)fiscaal gunstig regime.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

Het is natuurlijk nog afwachten of en in welke vorm het wetsvoorstel er uiteindelijk zal komen. De eventuele solidariteitsbijdrage moet nog door de Koning uitgewerkt worden. En wat de nieuwe wet zou betekenen voor werkgevers die al een cafetariaplan hebben? Dat zou verduidelijkt moeten worden in overgangsbepalingen. Dat deze in het voorstel ontbreken liet de Raad van State al weten bij het gelijkaardig wetsvoorstel dat tijdens de vorige regeerperiode werd ingediend. De indieners zijn evenwel nog niet in hun pen gekropen om de tekst aan te vullen met voldoende overgangsbepalingen.

Conclusie

Een paar jaar geleden hoorde ik een reward consultant van een groot sociaal secretariaat vol zelfvertrouwen zeggen: “ze gaan het cafetariaplan niet afschaffen. Daar is al veel te veel business rond gebouwd.”

Die business wordt verkocht aan bedrijven als een budgetneutrale oefening. De praktijk leert ons al dat in realiteit een cafetariaplan in veel gevallen niet budgetneutraal is, onder meer ingevolge:

• de extra workload
• dure opstartkosten
• hoge gebruikerskosten

 Ik durf me hier dan ook luidop afvragen in welke mate de geplande solidariteitsbijdrage en dus kostenstijging impact zal hebben op dit verkoopspraatje.

Anderzijds helpt het wetsvoorstel de aanbieders van cafetariaplannen aan een sterk verkoopsargument om nieuwe zieltjes te ronselen: door een cafetariaplan halveren ze de voorgestelde solidariteitsbijdrage!

En wie betaalt uiteindelijk de rekening?

Bestaande bedrijven met een evenwichtig loonpakket met extra-legale voordelen buiten een cafetariaplan om zien zich met dit wetsvoorstel en de voorgestelde solidariteitsbijdrage in de toekomst mogelijks geconfronteerd met een kostenstijging! Een nieuwe solidariteitsbijdrage die dubbel zo hoog is dan de solidariteitsbijdrage voor bedrijven mét een cafetariaplan!

OPLEIDING VOLGEN OVER DIT THEMA?