Loonbonus cao 90 – Winstpremie – Warranten. It’s up to you!

22 februari 2018 | arbeidsduur, e-hr, Ontslag, Tewerkstelling

Een nieuw jaar betekent niet alleen goede voornemens, maar ook nieuwe doelstellingen voor uw medewerkers. Een extraatje voor de werknemer onder de vorm van een bonus wordt in België echter zwaar belast. Zeg nu zelf, het werkt toch ontmoedigend vast te stellen bij het krijgen van uw loonbriefje dat de overheid met het leeuwendeel van het brutobedrag gaat lopen en de werknemer zelf zeer weinig van zijn welverdiende bonus overhoudt.

Vandaag zijn er verschillende mogelijkheden om uw bonus-beleid op die manier te organiseren dat werknemers op het einde van de rit toch meer overhouden dan bij een klassieke bonus. En dat zorgt dan weer voor tevreden werknemers waar u als werkgever alleen maar baat bij heeft. Sinds 2008 kunnen werkgevers een fiscaal gunstige loonbonus toekennen aan (een deel van) het personeel, de zogenoemde cao 90. Sinds 2018 kunnen ondernemingen er ook voor kiezen om een winstpremie toe te kennen aan hun personeel. Daarnaast blijven ook warranten een zeer aantrekkelijke wijze van toekenning van (variabele) verloning.

Loonbonus (cao nr. 90): al 10 jaar een interessant belonings-instrument

U kan ervoor kiezen de intussen reeds goed ingeburgerde loonbonus toe te kennen. Het “niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel”, zoals de officiële benaming luidt, bestaat al sinds 1 januari 2008. De toekenning van een loonbonus wordt gekoppeld aan de verwezenlijking van collectieve doelstellingen en geldt voor alle werknemers van de onderneming of een welbepaalde groep, bijvoorbeeld een afdeling, op basis van objectieve criteria. Die collectieve doelstellingen kunnen heel divers zijn. Het kan gaan om financiële doelstellingen (bv. een omzetstijging of een kostenvermindering) of om niet-financiële doelstellingen (bv. een verkorting van de leveringstermijnen, een vermindering van de klantenklachten, een daling van het papier-gebruik, …).

Op voorwaarde dat de voordelen worden toegekend in overeenstemming met de regelgeving, genieten ze een bijzondere sociaalrechtelijke en fiscale behandeling.

Voor de RSZ wordt de bonus niet beschouwd als loon voor een maximumbedrag van 3.313 euro bruto in 2018 of 2.880 euro netto met een solidariteitsbijdrage van 13,07%, per kalenderjaar en per werknemer (in 2017: 3.255 euro). In hoofde van de werkgever zijn de effectief toegekende voordelen onderworpen aan een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33%. Voor de fiscus wordt de bonus vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 2.880 euro netto in 2018, per kalenderjaar en per werknemer.

NIEUW sinds 1 januari 2018: de loonbonus kan niet langer worden toegekend door werkgevers die de informatie- en raadplegingsprocedure in het kader van een collectief ontslag met sluiting van de onderneming hebben opgestart.  Op die manier wil de wetgever vermijden dat een werkgever collectieve objectieven vastlegt en een loonbonusplan op poten zet voor de werknemers die hij gaat ontslaan in het kader van een collectief ontslag met het oog op een sluiting van de onderneming. Het is immers niet logisch dat de werkgever voldoende middelen heeft om een loonbonus te betalen, maar niet om zijn personeel aan het werk te houden. Deze maatregel trad in werking op 1 januari 2018 en is van toepassing op de loonbonusplannen ingevoerd na de aankondiging van de sluiting.

Winstpremie: nieuwe mogelijkheid vanaf 1 januari 2018

De regering heeft in het kader van de koopkrachtverhoging, een nieuwe maatregel voorzien die u toelaat uw werknemers een bonus op uw verdeelbare winst toe te kennen. Met deze premie beloont u de werknemers op eenvoudige en flexibele wijze via de toekenning van een som geld zonder hen aandelen en dus stemrecht binnen de onderneming te geven. Om de maatregel aantrekkelijk te maken, werd bovendien voorzien in een sociaal en fiscaal gunstige behandeling. De RSZ beschouwt de winstpremie (zowel de identieke als de gecategoriseerde) niet als loon. Op het vlak van de sociale zekerheid, moet de werkgever geen sociale zekerheidsbijdragen betalen. Echter de werknemer zal wel een solidariteitsbijdrage betalen gelijk aan 13,07%. Fiscaal wordt er, bij de toekenning van de premie, een inhouding van 7% gedaan door de werkgever. Die inhouding werkt bevrijdend, d.w.z. dat de werknemer deze premie dus niet meer moet opnemen in zijn aangifte in de personenbelasting. In hoofde van de werkgever vormt de winstpremie hierdoor geen aftrekbare kost.

De winstpremie is hetzij:

  • Identiek: het bedrag ervan is gelijk voor alle werknemers of het bedrag ervan stemt overeen met een gelijk percentage van het loon van alle werknemers;
  • Gecategoriseerd: verschillende premie voor elke werknemerscategorie waarvan het bedrag afhankelijk is van een verdeelsleutel die wordt toegepast op basis van objectieve criteria (bv. anciënniteit, functie, bezoldigingsniveau, …)

Opgelet, de winstpremie komt bovenop het bestaande loonpakket. U mag geen bestaand loonelement vervangen door de winstpremie. Tevens mag het bedrag van de winstdeelname niet hoger zijn dan 30% van de totale bruto loonmassa. Ook interessant om weten is dat deze premie niet in aanmerking wordt genomen voor het berekenen van de loonnorm.

Warranten: fiscus schept alweer wat meer duidelijkheid

U kan uw werknemer ook laten delen in de resultaten van de onderneming door de toekenning van aandelen of warranten. Warranten hebben als voordeel dat er geen RSZ op verschuldigd is. Fiscaal is er op het ogenblik van de toekenning van de warranten wel bedrijfsvoorheffing verschuldigd.

De toekenning van warranten mag geen fiscaal misbruik uitmaken en in 2016 gaf de fiscus al meer duidelijkheid omtrent de mogelijkheid om nog warranten toe te kennen aan werknemers die de onderneming verlaten (hebben) (Beslissing nr. 2016.420 dd. 23 08 2016). De toekenning van warranten mag ook niet disproportioneel zijn en begin 2018 gaf de fiscus meer duidelijkheid over de  proportionaliteitsgrens:

  • een bonus kan volledig of gedeeltelijk worden omgezet in warranten tot een maximumgrens van 20% van de verloning (vast loon, incl. vakantiegeld en dertiende maand en variabel loon) (Beslissing 2017.715 d.d. 16.01.2018);
  • units” of de dertiende maand kunnen worden omgezet in warranten in het kader van een zgn. Cafetariaplan tot een maximumgrens van 20% van de verloning (vast loon, incl. vakantiegeld en dertiende maand en variabel loon) (Beslissing 2017.934 d.d. 16.01.2018).

LAAT DE CIJFERS SPREKEN !

optimalisering variabel loon 2018

Lees meer

Pin It on Pinterest