In elke basisopleiding arbeidsrecht komt de inhoud van de arbeidsovereenkomst aan bod:

• Wat moet erin staan?
• Wat kan erin staan?
• Streng geregelde clausules zoals het scholingsbeding en het concurrentiebeding
• Welke clausules zijn verboden?

Wat betreft verboden clausules bepaalt artikel 36 Arbeidsovereenkomstenwet:

Nietig zijn de bedingen waarbij wordt bepaald dat het huwelijk, het moederschap en het bereiken van de wettelijke of conventionele pensioengerechtigde leeftijd een einde maken aan de overeenkomst.

Een clausule waarin partijen bepalen dat de arbeidsovereenkomst een einde neemt als een bepaalde situatie (voorwaarde) zich voordoet, noemt men een ontbindende voorwaarde. De geciteerde bepaling verbiedt een aantal ontbindende voorwaarden in de arbeidsovereenkomst.

Over de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst voor consultants

Onverminderd het voorgaande, is het perfect mogelijk om in een arbeidsovereenkomst andere ontbindende voorwaarden op te nemen die niet verboden zijn en die -wanneer ze zich voltrekken- automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg hebben. Zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. België koos immers -in tegenstelling tot Nederland- voor een open ontslagstelsel. De arbeidsovereenkomst eindigt

• Hetzij op één van de specifieke manieren geregeld in het arbeidsrecht,
• Hetzij volgens de “algemene wijzen waarop de verbintenissen te niet gaan” (art. 32 Arbeidsovereenkomstenwet).

In een arrest van 4 april 2011 moest het Arbeidshof van Antwerpen zich uitspreken over de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst van een “projectmedewerker” die werd aangeworven als assistent aankoopdienst, uit te voeren in opdracht van de klant/opdrachtgever B en dit “voor een bepaald werk vanaf 3 september 2007 om te eindigen bij melding klant/opdrachtgever”.

Het Arbeidshof besliste dat de werkgever zich kan beroepen op de ontbindende voorwaarde en dat de arbeidsovereenkomst met de consultant automatisch een einde nam ingevolge de beëindiging van de samenwerking door de klant. De werkgever moest geen opzeggingstermijn of –vergoeding betalen.

 Onderscheid met het (stilzwijgend) ontbindend beding wegens wanprestatie

Ook op 4 april, maar dan 6 jaar later moest het Arbeidshof van Brussel zich uitspreken over een gelijkaardige clausule in een projectovereenkomst. De werknemer werd aangeworven als administratief bediende voor het ondersteunen van de juridische zaken van de klant. In de arbeidsovereenkomst werd overeengekomen:

“Bovenop de redenen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zoals voorzien in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zal de werkgever deze arbeidsovereenkomst vroegtijdig kunnen beëindigen, zonder voorafgaandelijke ingebrekestelling en zonder enige vorm van opzegvergoeding voor de werknemer, indien [de klant ] zijn contract met [de werkgever] opzegt: 1. Wanneer de werknemer een dergelijke grove tekortkoming begaat welke elke verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. (…)”.

Het Arbeidshof overwoog:

• Strikt genomen kan slechts sprake zijn van een ontbindende voorwaarde, wanneer de ontbinding afhankelijk is gemaakt van een voorwaarde die los staat van de uitvoering of de niet-uitvoering van de verbintenissen uit de overeenkomst.
• Is de voorwaarde wel gekoppeld aan de idee van een foutieve niet-uitvoering van de verbintenissen, dan hebben we te doen met een uitdrukkelijk ontbindend beding wegens wanprestatie
• Een uitdrukkelijk ontbindend beding wegens wanprestatie, met beëindiging van rechtswege, is strijdig met artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet en daardoor nietig [Toevoeging: art. 35 AOW regelt het ontslag om dringende reden].

Conclusie

Werkgevers die werknemers in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer voor een specifieke opdracht/klant wordt aangeworven kunnen contractueel overeenkomen dat de samenwerking automatisch een einde neemt bij het einde van de opdracht.

Opgelet, eens de voorwaarde vervuld is, neemt de arbeidsovereenkomst een einde van rechtswege. Artikel 5.147 B.W. bepaalt hierover: “de vervulling van de voorwaarde krijgt uitwerking van rechtswege en voor de toekomst.”

Wil je de werknemer toch houden voor een nieuwe opdracht of een andere klant, dan zal je een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten onderhandelen.

Systematisch een ontbindende voorwaarde opnemen in de arbeidsovereenkomst van je consultants, is daarom niet aangewezen.

OPLEIDING VOLGEN OVER DIT THEMA?